部下が発達障害かもしれない…
本人にどう伝えればいいんだろう？
傷つけずに受診を勧める方法が知りたい
こういった疑問に答えていきます。
近年、発達障害という言葉が広く知られるようになり、
インターネットで誰でも情報を得られる時代になりました。
そのため、職場の部下・同僚・後輩が
「ミスを繰り返す」「仕事がいつも中途半端」といった様子を見せるとき、
「もしかして、この人は発達障害なのかもしれない…」
と感じる方も、以前より増えているのではないでしょうか。
ただ、そう気づいたとしても、本人にどのように伝えればいいのか迷うのは当然のことです。
「傷つけてしまわないか」「関係が壊れないか」と不安になりますよね。
結論からお伝えすると、
伝え方を左右する最も重要なポイントは「本人に自覚があるかどうか」です。
この記事では、ADHD・ASD当事者である筆者が、発達障害の疑いがある方への伝え方を、
実体験をもとに解説します。
伝え方の前に知っておきたい｜発達障害の「自覚の有無」とは？
発達障害の疑いがある方に受診を勧める前に、
まず押さえておきたいのが「本人が自分の困りごとに気づいているかどうか」という点です。
仕事でうまくいかないことが続くと、ネットで調べて「もしかして自分は発達障害かも」と気づく方もいます。ただ、そういったケースは少数派で、多くの方は「自分の力不足」と思って自責していることが多い印象です。
また、発達障害の自覚がある方でも、会社の人に打ち明けることはリスクがあると判断し、上司や同僚には相談しないケースが大半です。
さらに難しいのが、自覚そのものがない方の場合です。困りごとを困りごととして認識できていないため、周囲が先に異変に気づくことも珍しくありません。
このように、自覚の有無によって伝え方は大きく変わります。次のセクションから、それぞれのケース別に解説していきます。
【ケース①】仕事の困りごとを自覚している部下への伝え方
まず、仕事でつまずいていることに自覚がある方へのアプローチから解説します。
ポイントは「上司として指導する」モードではなく、「横に並んで一緒に考える」姿勢を意識することです。困りごとを抱えている方は、上下関係での会話では萎縮しやすく、なかなか本音を話せません。
具体的な流れは以下のとおりです。
- 仕事での困りごとを聞く
- 上司から指摘を受けるときの気持ちを確認する
- 「一緒に解決したい」と寄り添う言葉をかける
- 個人的な意見として、発達障害の話を持ち出す
- 受診を勧める
それぞれのステップで気をつけたい点を、詳しく説明します。
ステップ１｜仕事での困りごとを聞く
まず大切なのは、「あなたのことを気にかけている」という気持ちを伝えることです。
わざわざ会議室に呼んで改まった面談を設けると、かえって委縮させてしまいます。ランチや業務の合間など、フランクな場で声をかけるほうが自然に話しやすくなります。
このくらいシンプルな一言で十分です。発達障害の傾向がある方は「申し訳ない」という気持ちを強く抱えていることが多く、気にかけてもらえるだけで少し心が軽くなり、話しやすくなります。
ただ、「大丈夫です！自分の力不足なだけです」という返事が返ってきても、それが本音とは限りません。「大丈夫」という言葉の裏に、本当の困りごとが隠れているケースは多いので、気にかける姿勢を続けることが重要です。
ステップ２｜上司からの指摘をどう受け取っているか確認する
次に、上司からの指摘をどのように感じているか、本人の気持ちの部分に寄り添います。
「自分が悪いので…」という自責の言葉が返ってきがちですが、
ここで引き出したいのは「つらい」「しんどい」という感情の言葉です。
発達障害の特性上、自責思考が強く、冷静に状況を整理できていないことが多いです。
まずは感情に気づいてもらうことが、その後の対話をスムーズにするための第一歩です。
「つらいよね」「それは大変だったね」という一言を添えるだけで、
相手の気持ちはほぐれやすくなります。
ステップ３｜「一緒に解決したい」と伝える
困りごとと感情を確認したら、「一緒に解決していこう」という言葉を伝えることが重要です。
発達障害の傾向がある方は、課題を一人で抱え込みやすい特性があります。
「一人じゃない」という安心感は、想像以上に大きな支えになります。
この最初の3ステップは、相手の心を開かせるための土台作りです。「あなたの敵ではない、できる範囲で一緒に考えたい」というスタンスを伝えることで、次の話（発達障害の話題）を受け入れてもらいやすくなります。
ステップ４｜「個人的な意見」として発達障害の話を切り出す
ここが最も重要なステップです。
「会社としての見解」として伝えてしまうと、相手を必要以上に不安にさせてしまう可能性があります。必ず「これはあくまで私個人の意見なんだけど」という前置きを添えることを意識してください。
「こんなにストレートに言っていいの？」と感じた方もいるかもしれません。
でも、ストレートに伝えることが相手の安心につながります。
障害を抱えて生活していると、周囲の人から「こんなこと言っていいのかな…」という遠慮を感じることがよくあります。まるで「触ったことのない赤ちゃんを恐る恐る抱っこしているような感覚」とでも言いましょうか。
でも実際のところ、「言ってはいけない言葉」というのは、障害の有無に関わらず誰に対しても共通する言葉です。発達障害だからといって、特別に傷つく言葉があるわけではありません。
ただし、一点だけ必ず意識してほしいことがあります。
「あなたが悪いわけじゃない」という言葉を必ず添えてください。
力不足ではなく、特性によるものかもしれないと伝えることで、相手は自責の気持ちから少し解放されます。この一言が、相手にとって最初の「救い」になることも少なくありません。
ステップ５｜受診を勧める（疑いの伝達とセットで）
発達障害の疑いを伝えるだけで終わると、相手をかえって不安にさせてしまうことがあります。「疑いを伝える→受診を勧める」はセットで考えてください。
実際のところ、発達障害の自覚がある方でも、具体的な行動を起こせない方は多いのが現実です。理由は「面倒くさい」「プライドが邪魔をする」など、さまざまです。
だからこそ、受診を勧めた際には「いつまでに動いてみるか」を一緒に考えることも有効です。「まずはかかりつけ医に相談してみるだけでもいいよ」という小さな一歩を示すだけで、行動しやすくなります。
※医療機関での診断や受診については、精神科・心療内科などの専門機関にご相談されることをおすすめします。
会社としての立場と個人としての気持ちを切り分けながら伝えることで、相手も受け入れやすくなります。
【ケース②】困りごとへの自覚がない部下への伝え方
次に、困りごとへの自覚がないと思われる方へのアプローチです。
自覚のない方には、次のような特徴が見られることがあります（あくまで一例であり、これらが当てはまるからといって発達障害と断定できるわけではありません）。
- 遅刻を繰り返しても悪びれる様子がない
- 指摘に対して他責の言動がある
- デスク周りが散らかっているが、本人は気にしていない
- 組織のルールや暗黙の了解に合わせることが難しい
このような方への対応では、「他責」という視点を意識することが鍵になります。
１．遅刻を繰り返しても悪びれる様子がない場合
困りごとへの自覚がない方に多いのが、遅刻の常習化です。ただし、これは個人の性格や生活習慣の問題と混同しやすいため、断定的に捉えないことが大切です。
・遅刻の連絡がなく、電話しても出ない
・在宅勤務で朝の報告がなく、連絡したら寝ていた
・遅刻しているのに、身だしなみも整えず、悪びれる様子がない
こういった方に「社会人として」「人として」という言葉をかけても、残念ながら大抵は通じません。それは道徳心がないというより、そもそも状況認識のズレが生じているためです。
私が就労支援事業所に通っていたとき、保護者の強い希望で入所してきた方と関わったことがあります。その方は困りごとへの自覚がなく、他責の言動も多く、場合によっては他者への言動が問題になることもありました。
観察していると、ある特定の言葉が引き金になっていることに気づきました。それが
「周りに合わせなさい」
という言葉でした。
推測ではありますが、「自分が正しい」という価値観が長年積み重なった結果、その言葉が強い反発を引き出してしまっていたのではないかと感じています。その方は結果的に、短期間で就労支援を離れていきました。
組織に馴染もうとする努力は、障害の有無に関わらず求められることです。ただ、自覚がない方に対しては個人や職場だけで解決しようとせず、保護者や家族を含めた三者面談など、より広いサポート体制を検討することも一つの選択肢です。人事担当者や産業医に相談することも有効です。
２．指摘に対して他責の言動がある場合
ミスを指摘すると「やることはやっている」「環境のせいだ」「自分のミスじゃない」という発言が返ってきて、同じミスが繰り返される…こういった方にも、発達障害の傾向が見られる場合があります。
発達障害の傾向として、他者の意見に否定的な反応を示しやすい側面があることは、私自身も経験してきました。「いや」「でも」「だって」「どうせ」という言葉を、自分でも無意識に多用していた時期があります。
このような方には、頭ごなしに指摘するのではなく、「自分事として考える」練習を積み重ねていく指導が有効なことがあります。心理学でいう「クロスポジション（相手の立場に立ってみる）」の視点を促す関わりです。
また、発達障害の疑いを伝える際も同様で、具体的な事実とエピソードを示しながら、定性的・定量的に伝えることが重要です。言い訳の余地を減らしつつ、「これはあなたを責めているのではなく、一緒に考えたいんだ」というスタンスを保ってください。
３．デスク周りが片づかないが気にしていない場合
発達障害の傾向がある方にとって、片づけや整理整頓は苦手なことの一つです。デスクが散らかっていても、本人には「自分ルールで置いている」という感覚のことが多く、散らかっているという認識がないことも珍しくありません。
こうしたケースでは、まず仕事の優先順位や段取りの話から会話を始め、そこから身の回りの整理の話につなげる流れが入りやすいでしょう。
デスクの乱雑さが業務に直接影響していない場合は、無理に発達障害の話に結びつけず、個人的な気づきとしてそっと伝える程度で十分なこともあります。
一方、周囲への影響が出ていると判断した場合は、遠慮なく本人に伝えてください。職場環境の維持は、すべての従業員に関わることです。
４．組織のルールや空気に馴染めない場合
発達障害の傾向がある方にとって、「暗黙のルール」や「その場の雰囲気を読む」ことは、特に難しいことの一つです。
私自身、かつては曖昧な表現を受け取ることに強い苦手意識があり、ミーティングで場の空気を読まずに発言したり、忙しい時間帯に雑談を始めてしまったりと、周りに迷惑をかけてしまっていた記憶があります。今振り返れば、「馴染もうとしていなかった」のではなく、「どうやって馴染めばいいか、そもそもわからなかった」というのが正直なところです。
ただ、自覚のない方の場合は少し異なります。「馴染み方がわからない」というより、「自分ルールで動くことが当然」という認識で行動しているケースも見受けられます。
組織に悪影響が出ているなら、障害の有無に関係なく、まず行動に対してきちんと指摘することが大切です。遠慮は必要ありません。そのうえで、発達障害の特性に起因している可能性があると判断したなら、会社としての立場と個人としての気持ちを切り分けながら、助言を行うとよいでしょう。
「発達障害かもしれない」は、ストレートに伝えていい
発達障害の疑いがある方は、多くの場合、「どうすればいいかわからない」という状態でもがいています。
自分でも「もしかして発達障害かもしれない」と思うことはある。でも、それを認めることが怖い。だから動けない。そういった方が、実際にはとても多いのです。
だからこそ、第三者からの「それは障害の特性かもしれない、あなたのせいじゃない」という言葉が、大きな救いになります。
私自身、当事者として、第三者からのその一言に救われた経験があります。「こんなこと言っていいのかな」と思いながら伝えてくれた言葉が、行動のきっかけになることがあります。
伝えることを恐れすぎないでください。ストレートに、でも「あなたのことが心配だから伝えている」という気持ちを乗せて話しかけてみてください。
その助言を受けて本人が動くかどうかは、最終的には本人次第です。ただ、あなたのその一言が、誰かの人生を変えるきっかけになるかもしれません。
※発達障害の診断や支援については、精神科・心療内科・発達障害支援センターなどの専門機関へご相談されることをおすすめします。お住まいの地域の発達障害者支援センターは、国の相談窓口から検索できます。
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